Liebe Interessierte, liebe Kund:innen, liebe Partner:innen,
Nur noch wenige Tage verbleiben im "alten" Jahr, um Unerledigtes zu bereinigen, den Schreibtisch oder Arbeitsplatz aufzuräumen, die letzten Grußkarten oder Mails zu versenden und schließlich im privaten Bereich fehlende Geschenke oder Einkäufe zu besorgen. Es ist aber auch noch genug Zeit vorhanden, das Jahr 2023 zu reflektieren, Getanes zu hinterfragen und die Perspektive zu wechseln, um auch im nächsten Jahr in unserer schnellen, digitalen, vernetzten Welt kluge und richtige Entscheidungen zu treffen.
Wir berichten in der letzten QUBIC.praxis des Jahres vom aktuellen Stand unserer Förderprojekte PRAD und GUDIN, geben einen Einblick in unsere Arbeit mit Teams und lassen Sie in unserer Buchrezension "mitlesen" , was für Rüdiger Mass in „Generation Z für Personalmanagement und Führung“ wichtige Ergebnisse aus der aktuellen Generation-Thinking-Studie sind.
Das QUBIC-Team sagt DANKE für ein spannendes Jahr 2023 mit vielen wertschätzenden Begegnungen, ergebnisreichen Moderationen und erfolgreichen Interventionen in Gruppen und Teams sowie motivierenden Coachings. Ihnen und Ihren Familien wünschen wir ein besinnliches Weihnachtsfest und einen gesunden Jahreswechsel.
Herzlichst,
Olaf Wesoly
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NEUES AUS UNSERER ARBEIT - Förderprojekt PRAD gestartet
Über 20 Jahre hat QUBIC bereits erfolgreich in nationalen und europäischen Förderprojekten gearbeitet und große Erfahrung und Expertise sowohl als Projektträgerin, als auch Projektpartnerin gesammelt.
Mit der ATS Elektronik GmbH aus Wunstorf als Projektträgerin und weiteren assoziierten Partnern haben wir im Oktober die Zusage für das KMU-Innovativ Verbundprojekt PRAD - Adaptive und Dynamische Personenlenkung zur Selbst- und Fremdrettung erhalten. QUBIC evaluiert in diesem technischen Projekt die Nutzenakzeptanz eines zu entwickelnden Rettungssystems für die Selbst- und Fremdrettung bei Bränden oder anderen Notsituationen. Hierbei unterstützen wir die technischen Verbundpartner:innen durch quantitative und qualitative Befragungen möglicher Nutzer:innen und Anwender:innen des Rettungssystems (Feuerwehrleute, Notfallsanitäter:innen, Bewohner:innen von z.B. Altenpflegeeinrichtungen), um während des Entwicklungsvorhabens fortlaufende Optimierungen zu erzielen. Die Befragungen werden ausgewertet, aufbereitet und den technischen Entwickler:innen zur Verfügung gestellt. Ebenfalls evaluieren wir die Einhaltung gültiger Datenschutzbestimmungen, sofern über das Rettungssystem personenbezogene Daten erfasst werden. Das Projekt PRAD läuft bis Ende 2026.
Unsere geplantes Projekt GUDIN - Gleichstellung und Diversität im Gesundheitswesen nachhaltig umsetzen - steht in den Startlöchern. Wir haben dazu bereits einen vorzeitigen Vorhabenbeginn genehmigt bekommen, so dass wir schon im Oktober mit allen erforderlichen Arbeiten der Projektkonstituierung begonnen haben. Dazu sind wir im regelmäßigen Austausch mit den teilnehmenden Klinikgruppen und Krankenhäusern in Deutschland, erarbeiten gemeinsam Themen, Inhalte und Handlungsbedarfe für die Bearbeitung im Projekt.
Folgende fünf Schwerpunkte werden wir in sog. Arbeitspaketen begleiten:
2. Betriebliche Konzepte zur Gewaltprävention und zum Umgang mit Aggressionen und Gewalt in Kliniken und Pflegeeinrichtungen,
Insgesamt 8 große Kliniken und Klinikgruppen aus 6 Bundesländern beteiligen sich an diesem herausfordernden und zugleich spannenden Projekt, welches eine Laufzeit von 3 Jahren hat.
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Wundertüte Teams - Was die Arbeit mit Teams so besonders macht
Teams und Netzwerke begleitend zu unterstützen ist wie eine Wundertüte. Vermutungen über den Inhalt durch Abtasten, werden oft beim Öffnen der Wundertüte widerlegt. Das macht die Arbeit mit Teams so spannend. Warum das so ist und wie es gelingt, dem zu begegnen, beschreibt Elke Krämer im folgenden Artikel.
Menschen und Organisationen entwickeln, das ist das Mission Statement bei QUBIC. Bei der Begleitung von Menschen in Organisationen - sei es in Moderationen von Klausurtagung oder Netzwerktreffen oder aber bei der Begleitung von Team(entwicklungs)prozessen - die Arbeit mit Gruppen ist vielfältig und herausfordernd.
Herausfordernd, weil die Dynamik nie wirklich vorhersehbar ist und Lösungen nie schon vorher klar sind, sondern im Prozess entwickelt werden. Gerade diese Dynamik und der Entwicklungsprozess machen die Arbeit mit Teams oder Arbeitsgruppen zu meiner Lieblingsarbeit.
Auslöser für Teamprozesse müssen nicht immer Probleme oder Konflikte im Team sein, auch festgefahrene Entwicklungsprozesse oder die Fertigstellung von Arbeitsergebnissen können ein Anlass sein, Unterstützung von außen zu holen, um die Prozesse in Gang zu bringen.
Bevor mit dem Team gearbeitet wird, ist der erste Kontakt meist mit der Teamleitung oder der Personalentwicklung, die einen Auftrag für das Team oder die Arbeitsgruppe formulieren. Wichtig für mich ist, dass das Bild, das hier von einem Team gezeichnet wird, nur eine Perspektive auf das Team ist. Auch der formulierte Auftrag, wird erst durch die Arbeit mit dem Team konkret.
Lerne ich das Team kennen, die Teammitglieder, die Geschichte des Teams und auch die Muster im Team, dann kann es sein, dass der formulierte Auftrag für den Teamprozess sich noch verändert. Denn die Lösung liegt fast immer im Team und kann selten von außen vorgegeben werden.
Was hier hilft, ist die Themenzentrierte Interaktion von Ruth Cohn (TZI).
TZI beruht auf dem „Vierfaktorenmodell“, also der Annahme, dass jede Gruppe von vier Faktoren bestimmt ist:
- der Person (Ich),
- der Gruppeninteraktion (Wir),
- der Aufgabe (Es),
- dem Umfeld (Globe).
Diese vier Faktoren müssen in eine „dynamische Balance“ gebracht werden, die nicht statisch und nicht immer gleichgewichtig ist.
Diese Balance herzustellen und Perspektivwechsel zu ermöglichen sowie die Sicherstellung von Ergebnissen, sind in Teamprozessen meine Moderationsaufgaben.
Auch wenn ich aus der außenstehenden Perspektive mögliche Lösungen für das Team sehe, dann greift oft das Postulat “Störungen haben Vorrang” von TZI. Hiermit sind Störungen im Sinne von Verstörungen gemeint.
Ein Beispiel: Einem Team lege ich aus Beraterinsicht die Arbeit an den Kommunikationsschnittstellen und -verantwortlichkeiten nahe. Doch das Team entscheidet sich für die Arbeit am Umgang mit Überbelastung. Aus meiner Sicht löst das nicht das Problem des Teams, aber in der Arbeit mit diesem Thema zeigt sich, dass hier relevante Themen von Verantwortung und Kommunikation behandelt wurden. Es war also wichtig, dass dieses Thema zuerst bearbeitet wird, da es für das Team sehr viel gelöst hat und somit auch gute Grundlagen geschaffen wurden, die weitere Arbeit an den Kommunikationsprozessen zu leisten.
Die Gelassenheit, dass die richtigen Themen zum richtigen Zeitpunkt bearbeitet werden, ist für mich nicht immer einfach, denn oft scheint es von außen doch so einfach zu sein. Doch die Erfahrungen aus den unterschiedlichsten Prozessen hat mich gelehrt, darauf zu vertrauen, dass das Team die richtige Lösung entwickelt. Für die Auftraggeber ist diese Gelassenheit oftmals noch schwieriger, da ja eine Lösung meist schon in den Köpfen ist, sie müsste eben nur umgesetzt werden (und schnell sollte es meist auch gehen).
Diese Unsicherheit zu Beginn eines Prozesses, aber auch im Prozess, macht die Arbeit mit Teams und Netzwerken so herausfordernd, vielfältig und anregend. Jedes Team und auch jede Arbeitsgruppe ist unvergleichlich und macht die Moderation oder Beratung abwechslungsreich. Wie eben bei einer Wundertüte, man weiß nie, was einen erwartet.
Elke Krämer, Organisationsberaterin und leidenschaftliche Teamentwicklerin
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Rezension zu „GENERATION Z für Personalmanagement und Führung“ von Rüdiger Maas
Rüdiger Maas 
„Generation Z für Personalmanagement und Führung. Ergebnisse der Generation-Thinking-Studie“
Zweite Auflage Carl Hanser Verlag München 2023
Buch:39,99 €
Print-ISBN 978-3-446-47673-8
E-Book-ISBN 978-3-446-47746-9
Das Buch wird für Sie ein Fundstück sein, wenn Sie und Ihr Unternehmen als Arbeitgeber:innen lernen wollen, Jugendliche der Generation Z als potenzielle Bewerber:innen zu verstehen und einzustellen.
Fachkräftemangel und demografische Entwicklungen in Deutschland zwingen Arbeitgeber dazu, sich genauer mit ihrem Personal und somit auch den Bewerbern auseinanderzusetzen. Denn im Unterschied zu den vorherigen Generationen sucht sich die Generation Z den Arbeitgeber aus, nicht umgekehrt.
Grundlage des Buches bildet die Generationsforschungsstudie, die vom Autor des Buches und seinem Team aus Psychologen und Soziologen des Instituts der Generationenforschung durchgeführt wurde. Befragt wurden die “Zler”- Jugendliche, die zwischen 1995-2001 geboren wurden und zu dem Zeitpunkt der Befragung 16 bis 23 Jahre alt waren und somit zur Generation Z gehören (die Generation Z umfasst die Jahrgänge 1995 bis 2009). Es handelt sich um ein repräsentatives Studiendesign mit über 2000 Befragten und somit können die Studienergebnisse auf die gesamte Generation Z übertragen werden.
Inhalte des Buches:
- So lebt und denkt die Generation Z
- Die sieben zentralen Eigenschaften der Generation Z
- Die 27 Empfehlungen für den Umgang mit der Generation Z
- Ein Blick in die Zukunft: die Folgegeneration: Generation Alpha
- Ein Generation-Z-Vokabular.
Generation Z ist kein “nur deutsches Phänomen”, es gibt jedoch in Deutschland kaum wissenschaftliche Erkenntnisse. Umso bedeutsamer ist die zugrunde liegende Studie, wenn man verstehen möchte, von welchen Werten diese Generation geleitet wird und welche Rolle hierbei Karriere und Beruf spielen. Die Autoren der Studie und Autor dieses Buches beantworten diese Fragen und geben 27 Handlungsempfehlungen (wie z.B.: “Sprechen Sie nicht Y an, wenn Sie Z wollen” oder "Überzeugen Sie innerhalb von fünf Sekunden”) für den Umgang mit der Generation Z für Personalmarketing und Recruiting. Nach der Datenanalyse konnte gezeigt werden, dass die Generation Z (die Digital Natives 2.0) anders als alle ihre Vorgängergenerationen tickt und ganz andere Ansprüche an Arbeitgeber hat. Die Generation Z bringt einen anderen Wertekodex mit, sie möchte z.B. auf Augenhöhe mitsprechen. Für die meisten Arbeitgeber ist das heute eine große Herausforderung, diese Generation als potenzielle Arbeitnehmer anzusprechen, zu halten und bei der beruflichen Weiterentwicklung zu begleiten. Gleichzeitig sind die Unternehmen und Organisationen auf die Bewerber aus der Generation Z angewiesen.
Das Buch ist sowohl optisch als auch inhaltlich gut strukturiert und leicht zu lesen. Aus meiner Sicht sind die Ergebnisse der Studie und Handlungsempfehlungen leserfreundlich dargestellt und laden dazu ein, in der Praxis angewendet zu werden. Die thematisch präzisen Überschriften, oft mit Zeichnungen ergänzt, führen die Leser:innen gut durch das Buch. Bei der Betrachtung der Studienergebnisse sind die Zitate besonders hilfreich, um die Generation Z verstehen zu können. Auch parallel im Text dargestellte Begriffserklärungen wie z.B. zu “Snapchat”, “New Work” oder “Quiet Quitting”, wie auch das am Ende des Buches aufgeführte “Generation-Z-Vokabular”, sind nicht nur hilfreich, sondern auch sehr unterhaltsam.
Der Autor bietet neben den praktischen Empfehlungen auch viele Denkanstöße, was vor und bei der Umsetzung von Recruiting- und Personalmarketing -Maßnahmen bedacht werden muss. Daher ist dieses Buch allen zu empfehlen, die sich Gedanken machen, welche Personalstrategie und Unternehmenskultur es braucht, um Generation Z als Personalressource ansprechen, anstellen und halten zu können.
Oxana Ewert, Organisationsberaterin
